Derecho laboral · Enfermedades inculpables · Ley 27.802 · Empleadores
Alta médica con "tareas livianas" y despido: la guía que todo empleador debería tener
Qué significa realmente un alta condicionada, cómo clasificarla y qué vía de desvinculación corresponde en cada escenario, con la Ley de Contrato de Trabajo actualizada por la Ley 27.802 de Modernización Laboral.
Respuesta rápida
Un alta con "tareas livianas" no impide despedir, pero tampoco es una vía libre para desvincular más barato. Todo depende de una sola clasificación previa: si la limitación es temporaria, rige el circuito de los arts. 208, 211 y 213 de la LCT y el despido apresurado encarece la salida; si es definitiva, la vía es el art. 212, que exige dictamen médico de permanencia y prueba documentada de que no existen tareas compatibles.
| Normas aplicables | Arts. 208 a 213, 245, 245 bis, 247 y 254, Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) |
| Última reforma relevante | Ley 27.802 de Modernización Laboral, publicada el 6 de marzo de 2026 |
| Destinatario | Áreas de Recursos Humanos, gerencias, PyMEs y asesores de empresa |
| Fuentes oficiales | LCT - texto actualizado (InfoLEG) · Ley 27.802 (Boletín Oficial) |
Es una escena habitual en cualquier área de Recursos Humanos: un empleado vuelve de una licencia por enfermedad o accidente inculpable con un certificado que lo declara "apto para tareas livianas". La reacción instintiva de muchas empresas es tratar ese papel como un obstáculo menor y avanzar con la desvinculación sin mayor análisis. Ese instinto es el que con más frecuencia termina en juicio. No porque la ley impida despedir, sino porque el alta con tareas livianas no es un rótulo neutro.
¿Qué es un alta con "tareas livianas" y por qué no es una categoría legal?
Las "tareas livianas" no existen como figura jurídica en la Ley de Contrato de Trabajo. Se trata de una fórmula clínico funcional que emplean los médicos para describir una capacidad laboral disminuida, sin definir por sí sola ninguna consecuencia legal. El efecto jurídico depende enteramente de qué está describiendo ese certificado:
- Una restricción temporaria, propia todavía del tramo de licencia paga o del período de conservación del empleo, en el que el trabajador puede eventualmente recuperar su capacidad plena; o
- Una disminución definitiva de la capacidad laboral, que activa un régimen específico y distinto de protección.
Confundir estos dos escenarios, y aplicar el mismo criterio de desvinculación a ambos, es en la práctica el origen de la mayoría de los conflictos que llegan a los estudios que representan empleadores.
El mapa legal: cinco normas que no deben mezclarse
Para ordenar la decisión conviene tener presentes las normas de la LCT que regulan momentos distintos del mismo recorrido. La Ley 27.802 mantuvo intactos los arts. 208, 211, 212 y 213, y sustituyó los arts. 209 y 210, que son precisamente los que hoy permiten resolver la discusión médica.
| Artículo | Qué regula | Contenido esencial |
|---|---|---|
| Art. 208 | Licencia paga | Tres o seis meses de salario según la antigüedad, ampliables a seis o doce cuando el trabajador tiene cargas de familia. |
| Art. 209 | Aviso al empleador | El aviso debe darse durante la primera jornada en que el trabajador está imposibilitado de concurrir. Mientras no lo haga, pierde el derecho a la remuneración de esos días. |
| Art. 210 | Certificados y control | Exige diagnóstico, tratamiento y días de reposo, con firma digital. El trabajador debe someterse al control médico patronal y, ante discrepancia insalvable, se habilita junta médica oficial o dictamen de instituto de reconocida trayectoria, a costo del empleador. |
| Art. 211 | Conservación del empleo | Agotada la licencia paga, el empleador debe reservar el puesto por un año más, sin obligación de abonar salario. Vencido ese plazo, cualquiera de las partes puede rescindir sin indemnización. |
| Art. 212 | Disminución definitiva | Deber de reasignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo por causa no imputable, indemnización del art. 247; si pudiendo no lo hace, o si la incapacidad es absoluta, indemnización del art. 245. |
| Art. 213 | Despido durante la licencia | Además de la indemnización por despido sin causa, obliga a pagar los salarios que faltaban hasta el vencimiento de la licencia o hasta el alta médica, lo que ocurra primero. |
Vale agregar el art. 254 de la LCT, que remite expresamente al art. 212 cuando el despido se funda en una incapacidad sobreviniente. No es una vía autónoma: es la misma puerta, con otra etiqueta.
La pregunta que define todo: ¿la incapacidad es provisoria o definitiva?
Antes de definir cómo desvincular a un trabajador con alta condicionada hay una sola pregunta relevante, y la respuesta abre rutas completamente distintas en costo y en riesgo.
| Incapacidad provisoria | Disminución definitiva | |
|---|---|---|
| Norma que gobierna | Arts. 208, 211 y 213 | Art. 212 (y art. 254) |
| Deber principal | Sostener la licencia y reservar el puesto | Reasignar tareas compatibles sin bajar el salario |
| Costo del despido | Art. 245 + preaviso + integración + salarios del art. 213 si está en licencia paga | Art. 247 si la imposibilidad de reasignar no es imputable; art. 245 si lo es |
| Prueba decisiva | Fecha del alta y vigencia de los plazos | Dictamen de permanencia + informe técnico de inexistencia de tareas compatibles |
Escenario 1: incapacidad provisoria
Si el trabajador todavía puede recuperar su aptitud para las tareas habituales, el despido sin causa en ese momento, aunque legalmente posible, expone a la empresa a un combo indemnizatorio más gravoso:
- La indemnización por antigüedad del art. 245, más preaviso, integración del mes de despido y los SAC correspondientes a esos rubros.
- Si el despido ocurre dentro del período de licencia paga, los salarios pendientes hasta el alta o hasta el vencimiento de la licencia, conforme el art. 213.
- Eventualmente, el agravamiento del art. 245 bis, que puede sumar entre un 50% y un 100% adicional sobre la indemnización por antigüedad cuando una sentencia judicial corrobora que el despido tuvo origen discriminatorio. La discapacidad y los caracteres físicos integran los motivos enumerados por la norma.
Dicho de otro modo: despedir apurado, en pleno tramo de recuperación, no ahorra dinero. Lo multiplica.
Escenario 2: disminución definitiva de la capacidad
Cuando existe un dictamen médico que confirma que la disminución es definitiva, y un informe técnico que acredita que no hay tareas compatibles disponibles, la vía correcta es el segundo párrafo del art. 212. Esta ruta evita el agravamiento del art. 213 y sustituye la indemnización plena del art. 245 por la reducida del art. 247, equivalente a la mitad.
La contrapartida es exigente: sin dictamen de permanencia y sin constancia de la imposibilidad real de asignar tareas, el tribunal aplicará igualmente la indemnización más gravosa. El informe técnico debería provenir de Higiene y Seguridad, del servicio de medicina laboral o de una comisión especializada, y describir el universo de puestos evaluados, no limitarse a afirmar que no había vacantes.
El dilema del 50%: qué cambió después de la Ley 27.802
En las desvinculaciones por el art. 212, muchas empresas enfrentan una decisión concreta: abonar la indemnización reducida del art. 247, que equivale al 50% de la del art. 245, y esperar o resistir el reclamo por la diferencia; o pagar directamente el 100% para desalentar el litigio.
La experiencia sigue mostrando un patrón consistente: cuando la empresa paga únicamente la mitad sin sustento documental sólido, el conflicto tiende a judicializarse y el costo final termina siendo superior. Pagar el monto completo desde el principio no elimina el riesgo de juicio, pero lo reduce sensiblemente y evita el efecto multiplicador de litigar sobre la diferencia.
Ahora bien, la reforma modificó varias de las variables de ese cálculo y conviene rehacer el número antes de decidir:
- El art. 245 fue sustituido: la base de cálculo es la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, con exclusión del SAC, las vacaciones y los premios no mensuales, y con un tope de tres veces el salario promedio del convenio aplicable que no puede quedar por debajo del 67% de la remuneración real.
- El art. 276 unificó la actualización de los créditos laborales en IPC más 3% anual, y el art. 275, que permitía duplicar intereses por temeridad y malicia, fue derogado.
- El art. 277 topeó los honorarios profesionales en el 25% del monto de sentencia y habilitó el pago en cuotas, seis para empresas grandes y doce para MiPyMEs.
- El art. 20 incorporó la sanción por pluspetición inexcusable, con costas solidarias entre el trabajador y su letrado.
El resultado es un litigio más previsible y menos explosivo en términos financieros que el de años anteriores. La conclusión práctica no se invierte, pero se matiza: la decisión de pagar el 100% ya no debería fundarse solamente en el miedo al costo del juicio, sino en la calidad de la prueba documental que la empresa efectivamente tiene. Con documentación sólida, sostener el art. 247 es defendible; sin ella, la diferencia se paga igual, con intereses y costas.
Qué viene marcando la jurisprudencia
Los tribunales, tanto la Suprema Corte bonaerense como distintas salas de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sostienen una línea bastante consistente:
- No toda restricción funcional temporaria habilita aplicar el art. 212. Se exige que la disminución sea definitiva y esté médicamente respaldada.
- La carga de probar la imposibilidad real de asignar tareas compatibles recae sobre el empleador. No alcanza con decir que no había vacantes: hay que acreditar que no existía ninguna tarea posible dentro de la capacidad residual del trabajador.
- La negativa a otorgar tareas livianas no configura por sí sola un despido discriminatorio, pero es un elemento que los jueces evalúan con atención dentro del contexto general del caso.
A esto se suma una cuestión que la reforma dejó abierta y que todavía no tiene respuesta jurisprudencial consolidada: la relación entre la cláusula de "única reparación" incorporada al art. 245 y el agravamiento del art. 245 bis, así como la vigencia residual de la Ley 23.592 en materia de nulidad del despido discriminatorio. Es un terreno en discusión, y ninguna estrategia empresarial prudente debería construirse sobre la premisa de que ese debate ya está cerrado.
Protocolo en cuatro pasos para blindar la decisión
- Clasificar el alta antes de cualquier otra cosa. Determinar, con respaldo médico claro, si se trata de una restricción temporaria o de una disminución definitiva. Esa clasificación, y no la intuición del área de RR.HH., es la que debe guiar el camino legal.
- Usar el mecanismo del art. 210 cuando haya discrepancia. Si el certificado del médico tratante y el control médico patronal no coinciden, la ley hoy ofrece una salida objetiva: junta médica oficial o dictamen de un instituto de reconocida trayectoria, a cargo del empleador. Recurrir a esa vía deja constancia de diligencia y produce el documento que después define el pleito.
- Documentar la imposibilidad de reasignación, si corresponde. Si la vía es el art. 212, la empresa necesita un informe técnico serio, idealmente con intervención de salud ocupacional u operaciones, que acredite objetivamente por qué no existen tareas compatibles disponibles.
- Evaluar el timing. Si la incapacidad no es definitiva, muchas veces la decisión financieramente más prudente es esperar el alta plena, y dejar transcurrir un margen razonable, antes de desvincular, en lugar de asumir el riesgo combinado de los arts. 213 y 245 bis.
Cinco errores frecuentes
- Tratar el certificado de tareas livianas como un trámite administrativo y no como un hecho que modifica el régimen aplicable.
- Despedir dentro del período de licencia paga sin computar los salarios del art. 213.
- Invocar el art. 212 sin un dictamen que declare definitiva la disminución.
- Documentar la imposibilidad de reasignar recién cuando llega la demanda, cuando debió construirse antes del distracto.
- Ignorar el control médico y la junta prevista en el art. 210, y quedarse sin la prueba que definía el caso.
Preguntas frecuentes
¿Se puede despedir a un trabajador con alta por tareas livianas?
Sí. La ley no prohíbe el despido, pero el costo y el riesgo dependen de si la limitación es temporaria o definitiva. Si es temporaria y el despido ocurre durante la licencia paga, se suma la indemnización del art. 213 de la LCT. Si es definitiva, la vía correcta es el art. 212, que exige respaldo médico y prueba de que no hay tareas compatibles.
¿Las tareas livianas son una categoría legal en Argentina?
No. La Ley de Contrato de Trabajo no las define. Es una fórmula clínico funcional que usan los médicos. Su efecto jurídico depende de si describe una restricción temporaria, dentro del período de conservación del empleo, o una disminución definitiva de la capacidad laboral que activa el art. 212 de la LCT.
¿Qué pasa si el médico del trabajador y el médico de la empresa no coinciden?
Desde la Ley 27.802, el art. 210 de la LCT prevé un mecanismo expreso para la discrepancia insalvable: junta médica en institución oficial, en las jurisdicciones que la hayan habilitado, o dictamen de un instituto público o privado de reconocida trayectoria y solvencia técnica, cuyo costo asume el empleador.
¿Cuánto dura la reserva del puesto de trabajo?
Un año, contado desde el vencimiento de la licencia paga por enfermedad o accidente inculpable, conforme el art. 211 de la LCT. Durante ese año no se devenga salario. Vencido el plazo, cualquiera de las partes puede notificar la rescisión sin obligación indemnizatoria.
¿Cuál es la diferencia entre la indemnización del art. 247 y la del art. 245 dentro del art. 212?
Si el empleador no puede reasignar tareas por causa que no le es imputable, corresponde la indemnización reducida del art. 247, equivalente a la mitad de la del art. 245. Si estando en condiciones de reasignar no lo hace, o si la incapacidad es absoluta, corresponde la indemnización plena del art. 245.
¿Quién debe probar que no existían tareas compatibles?
El empleador. La imposibilidad de reasignar es un hecho que debe acreditar quien lo invoca para pagar la indemnización reducida. No alcanza con afirmar que no había vacantes: hay que demostrar que ninguna tarea resultaba compatible con la capacidad residual del trabajador.
¿Un despido a un trabajador con capacidad disminuida es siempre discriminatorio?
No. El art. 245 bis de la LCT exige sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio y pone la prueba a cargo de quien invoca la causal. La discapacidad y los caracteres físicos figuran entre los motivos enumerados, de modo que el riesgo existe, pero el agravamiento del 50% al 100% no opera de manera automática.
¿Cambió la Ley 27.802 el régimen de enfermedades inculpables?
Parcialmente. Los arts. 208, 211, 212 y 213 conservaron su texto y su numeración. La reforma sustituyó el art. 209, sobre el aviso de la enfermedad, y el art. 210, sobre certificados médicos, control y resolución de discrepancias, y reformuló el art. 245, que fija la base de cálculo indemnizatoria.
En síntesis
Un alta con tareas livianas no inmuniza al trabajador contra el despido, pero tampoco es una vía libre para desvincular con menor costo. Es, ante todo, una señal de que existe capacidad laboral residual. Y esa señal, bien o mal gestionada, es la que determina si la salida del trabajador cuesta una indemnización o termina en un litigio prolongado con condena agravada.
Este contenido tiene fines informativos y no sustituye el asesoramiento profesional sobre un caso concreto. Normativa consultada al 4 de agosto de 2026.
Julián Guillermo Cosso - Abogado (UBA), socio fundador de CYT Abogados y profesor adjunto de Práctica Profesional del Derecho del Trabajo (UBA).
Derecho laboral · Enfermedades inculpables · Ley 27.802 · Empleadores
Alta médica con "tareas livianas" y despido: la guía que todo empleador debería tener
Qué significa realmente un alta condicionada, cómo clasificarla y qué vía de desvinculación corresponde en cada escenario, con la Ley de Contrato de Trabajo actualizada por la Ley 27.802 de Modernización Laboral.
Respuesta rápida
Un alta con "tareas livianas" no impide despedir, pero tampoco es una vía libre para desvincular más barato. Todo depende de una sola clasificación previa: si la limitación es temporaria, rige el circuito de los arts. 208, 211 y 213 de la LCT y el despido apresurado encarece la salida; si es definitiva, la vía es el art. 212, que exige dictamen médico de permanencia y prueba documentada de que no existen tareas compatibles.
| Normas aplicables | Arts. 208 a 213, 245, 245 bis, 247 y 254, Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) |
| Última reforma relevante | Ley 27.802 de Modernización Laboral, publicada el 6 de marzo de 2026 |
| Destinatario | Áreas de Recursos Humanos, gerencias, PyMEs y asesores de empresa |
| Fuentes oficiales | LCT - texto actualizado (InfoLEG) · Ley 27.802 (Boletín Oficial) |
Es una escena habitual en cualquier área de Recursos Humanos: un empleado vuelve de una licencia por enfermedad o accidente inculpable con un certificado que lo declara "apto para tareas livianas". La reacción instintiva de muchas empresas es tratar ese papel como un obstáculo menor y avanzar con la desvinculación sin mayor análisis. Ese instinto es el que con más frecuencia termina en juicio. No porque la ley impida despedir, sino porque el alta con tareas livianas no es un rótulo neutro.
¿Qué es un alta con "tareas livianas" y por qué no es una categoría legal?
Las "tareas livianas" no existen como figura jurídica en la Ley de Contrato de Trabajo. Se trata de una fórmula clínico funcional que emplean los médicos para describir una capacidad laboral disminuida, sin definir por sí sola ninguna consecuencia legal. El efecto jurídico depende enteramente de qué está describiendo ese certificado:
- Una restricción temporaria, propia todavía del tramo de licencia paga o del período de conservación del empleo, en el que el trabajador puede eventualmente recuperar su capacidad plena; o
- Una disminución definitiva de la capacidad laboral, que activa un régimen específico y distinto de protección.
Confundir estos dos escenarios, y aplicar el mismo criterio de desvinculación a ambos, es en la práctica el origen de la mayoría de los conflictos que llegan a los estudios que representan empleadores.
El mapa legal: cinco normas que no deben mezclarse
Para ordenar la decisión conviene tener presentes las normas de la LCT que regulan momentos distintos del mismo recorrido. La Ley 27.802 mantuvo intactos los arts. 208, 211, 212 y 213, y sustituyó los arts. 209 y 210, que son precisamente los que hoy permiten resolver la discusión médica.
| Artículo | Qué regula | Contenido esencial |
|---|---|---|
| Art. 208 | Licencia paga | Tres o seis meses de salario según la antigüedad, ampliables a seis o doce cuando el trabajador tiene cargas de familia. |
| Art. 209 | Aviso al empleador | El aviso debe darse durante la primera jornada en que el trabajador está imposibilitado de concurrir. Mientras no lo haga, pierde el derecho a la remuneración de esos días. |
| Art. 210 | Certificados y control | Exige diagnóstico, tratamiento y días de reposo, con firma digital. El trabajador debe someterse al control médico patronal y, ante discrepancia insalvable, se habilita junta médica oficial o dictamen de instituto de reconocida trayectoria, a costo del empleador. |
| Art. 211 | Conservación del empleo | Agotada la licencia paga, el empleador debe reservar el puesto por un año más, sin obligación de abonar salario. Vencido ese plazo, cualquiera de las partes puede rescindir sin indemnización. |
| Art. 212 | Disminución definitiva | Deber de reasignar tareas compatibles sin reducir la remuneración. Si no puede hacerlo por causa no imputable, indemnización del art. 247; si pudiendo no lo hace, o si la incapacidad es absoluta, indemnización del art. 245. |
| Art. 213 | Despido durante la licencia | Además de la indemnización por despido sin causa, obliga a pagar los salarios que faltaban hasta el vencimiento de la licencia o hasta el alta médica, lo que ocurra primero. |
Vale agregar el art. 254 de la LCT, que remite expresamente al art. 212 cuando el despido se funda en una incapacidad sobreviniente. No es una vía autónoma: es la misma puerta, con otra etiqueta.
La pregunta que define todo: ¿la incapacidad es provisoria o definitiva?
Antes de definir cómo desvincular a un trabajador con alta condicionada hay una sola pregunta relevante, y la respuesta abre rutas completamente distintas en costo y en riesgo.
| Incapacidad provisoria | Disminución definitiva | |
|---|---|---|
| Norma que gobierna | Arts. 208, 211 y 213 | Art. 212 (y art. 254) |
| Deber principal | Sostener la licencia y reservar el puesto | Reasignar tareas compatibles sin bajar el salario |
| Costo del despido | Art. 245 + preaviso + integración + salarios del art. 213 si está en licencia paga | Art. 247 si la imposibilidad de reasignar no es imputable; art. 245 si lo es |
| Prueba decisiva | Fecha del alta y vigencia de los plazos | Dictamen de permanencia + informe técnico de inexistencia de tareas compatibles |
Escenario 1: incapacidad provisoria
Si el trabajador todavía puede recuperar su aptitud para las tareas habituales, el despido sin causa en ese momento, aunque legalmente posible, expone a la empresa a un combo indemnizatorio más gravoso:
- La indemnización por antigüedad del art. 245, más preaviso, integración del mes de despido y los SAC correspondientes a esos rubros.
- Si el despido ocurre dentro del período de licencia paga, los salarios pendientes hasta el alta o hasta el vencimiento de la licencia, conforme el art. 213.
- Eventualmente, el agravamiento del art. 245 bis, que puede sumar entre un 50% y un 100% adicional sobre la indemnización por antigüedad cuando una sentencia judicial corrobora que el despido tuvo origen discriminatorio. La discapacidad y los caracteres físicos integran los motivos enumerados por la norma.
Dicho de otro modo: despedir apurado, en pleno tramo de recuperación, no ahorra dinero. Lo multiplica.
Escenario 2: disminución definitiva de la capacidad
Cuando existe un dictamen médico que confirma que la disminución es definitiva, y un informe técnico que acredita que no hay tareas compatibles disponibles, la vía correcta es el segundo párrafo del art. 212. Esta ruta evita el agravamiento del art. 213 y sustituye la indemnización plena del art. 245 por la reducida del art. 247, equivalente a la mitad.
La contrapartida es exigente: sin dictamen de permanencia y sin constancia de la imposibilidad real de asignar tareas, el tribunal aplicará igualmente la indemnización más gravosa. El informe técnico debería provenir de Higiene y Seguridad, del servicio de medicina laboral o de una comisión especializada, y describir el universo de puestos evaluados, no limitarse a afirmar que no había vacantes.
El dilema del 50%: qué cambió después de la Ley 27.802
En las desvinculaciones por el art. 212, muchas empresas enfrentan una decisión concreta: abonar la indemnización reducida del art. 247, que equivale al 50% de la del art. 245, y esperar o resistir el reclamo por la diferencia; o pagar directamente el 100% para desalentar el litigio.
La experiencia sigue mostrando un patrón consistente: cuando la empresa paga únicamente la mitad sin sustento documental sólido, el conflicto tiende a judicializarse y el costo final termina siendo superior. Pagar el monto completo desde el principio no elimina el riesgo de juicio, pero lo reduce sensiblemente y evita el efecto multiplicador de litigar sobre la diferencia.
Ahora bien, la reforma modificó varias de las variables de ese cálculo y conviene rehacer el número antes de decidir:
- El art. 245 fue sustituido: la base de cálculo es la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, con exclusión del SAC, las vacaciones y los premios no mensuales, y con un tope de tres veces el salario promedio del convenio aplicable que no puede quedar por debajo del 67% de la remuneración real.
- El art. 276 unificó la actualización de los créditos laborales en IPC más 3% anual, y el art. 275, que permitía duplicar intereses por temeridad y malicia, fue derogado.
- El art. 277 topeó los honorarios profesionales en el 25% del monto de sentencia y habilitó el pago en cuotas, seis para empresas grandes y doce para MiPyMEs.
- El art. 20 incorporó la sanción por pluspetición inexcusable, con costas solidarias entre el trabajador y su letrado.
El resultado es un litigio más previsible y menos explosivo en términos financieros que el de años anteriores. La conclusión práctica no se invierte, pero se matiza: la decisión de pagar el 100% ya no debería fundarse solamente en el miedo al costo del juicio, sino en la calidad de la prueba documental que la empresa efectivamente tiene. Con documentación sólida, sostener el art. 247 es defendible; sin ella, la diferencia se paga igual, con intereses y costas.
Qué viene marcando la jurisprudencia
Los tribunales, tanto la Suprema Corte bonaerense como distintas salas de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sostienen una línea bastante consistente:
- No toda restricción funcional temporaria habilita aplicar el art. 212. Se exige que la disminución sea definitiva y esté médicamente respaldada.
- La carga de probar la imposibilidad real de asignar tareas compatibles recae sobre el empleador. No alcanza con decir que no había vacantes: hay que acreditar que no existía ninguna tarea posible dentro de la capacidad residual del trabajador.
- La negativa a otorgar tareas livianas no configura por sí sola un despido discriminatorio, pero es un elemento que los jueces evalúan con atención dentro del contexto general del caso.
A esto se suma una cuestión que la reforma dejó abierta y que todavía no tiene respuesta jurisprudencial consolidada: la relación entre la cláusula de "única reparación" incorporada al art. 245 y el agravamiento del art. 245 bis, así como la vigencia residual de la Ley 23.592 en materia de nulidad del despido discriminatorio. Es un terreno en discusión, y ninguna estrategia empresarial prudente debería construirse sobre la premisa de que ese debate ya está cerrado.
Protocolo en cuatro pasos para blindar la decisión
- Clasificar el alta antes de cualquier otra cosa. Determinar, con respaldo médico claro, si se trata de una restricción temporaria o de una disminución definitiva. Esa clasificación, y no la intuición del área de RR.HH., es la que debe guiar el camino legal.
- Usar el mecanismo del art. 210 cuando haya discrepancia. Si el certificado del médico tratante y el control médico patronal no coinciden, la ley hoy ofrece una salida objetiva: junta médica oficial o dictamen de un instituto de reconocida trayectoria, a cargo del empleador. Recurrir a esa vía deja constancia de diligencia y produce el documento que después define el pleito.
- Documentar la imposibilidad de reasignación, si corresponde. Si la vía es el art. 212, la empresa necesita un informe técnico serio, idealmente con intervención de salud ocupacional u operaciones, que acredite objetivamente por qué no existen tareas compatibles disponibles.
- Evaluar el timing. Si la incapacidad no es definitiva, muchas veces la decisión financieramente más prudente es esperar el alta plena, y dejar transcurrir un margen razonable, antes de desvincular, en lugar de asumir el riesgo combinado de los arts. 213 y 245 bis.
Cinco errores frecuentes
- Tratar el certificado de tareas livianas como un trámite administrativo y no como un hecho que modifica el régimen aplicable.
- Despedir dentro del período de licencia paga sin computar los salarios del art. 213.
- Invocar el art. 212 sin un dictamen que declare definitiva la disminución.
- Documentar la imposibilidad de reasignar recién cuando llega la demanda, cuando debió construirse antes del distracto.
- Ignorar el control médico y la junta prevista en el art. 210, y quedarse sin la prueba que definía el caso.
Preguntas frecuentes
¿Se puede despedir a un trabajador con alta por tareas livianas?
Sí. La ley no prohíbe el despido, pero el costo y el riesgo dependen de si la limitación es temporaria o definitiva. Si es temporaria y el despido ocurre durante la licencia paga, se suma la indemnización del art. 213 de la LCT. Si es definitiva, la vía correcta es el art. 212, que exige respaldo médico y prueba de que no hay tareas compatibles.
¿Las tareas livianas son una categoría legal en Argentina?
No. La Ley de Contrato de Trabajo no las define. Es una fórmula clínico funcional que usan los médicos. Su efecto jurídico depende de si describe una restricción temporaria, dentro del período de conservación del empleo, o una disminución definitiva de la capacidad laboral que activa el art. 212 de la LCT.
¿Qué pasa si el médico del trabajador y el médico de la empresa no coinciden?
Desde la Ley 27.802, el art. 210 de la LCT prevé un mecanismo expreso para la discrepancia insalvable: junta médica en institución oficial, en las jurisdicciones que la hayan habilitado, o dictamen de un instituto público o privado de reconocida trayectoria y solvencia técnica, cuyo costo asume el empleador.
¿Cuánto dura la reserva del puesto de trabajo?
Un año, contado desde el vencimiento de la licencia paga por enfermedad o accidente inculpable, conforme el art. 211 de la LCT. Durante ese año no se devenga salario. Vencido el plazo, cualquiera de las partes puede notificar la rescisión sin obligación indemnizatoria.
¿Cuál es la diferencia entre la indemnización del art. 247 y la del art. 245 dentro del art. 212?
Si el empleador no puede reasignar tareas por causa que no le es imputable, corresponde la indemnización reducida del art. 247, equivalente a la mitad de la del art. 245. Si estando en condiciones de reasignar no lo hace, o si la incapacidad es absoluta, corresponde la indemnización plena del art. 245.
¿Quién debe probar que no existían tareas compatibles?
El empleador. La imposibilidad de reasignar es un hecho que debe acreditar quien lo invoca para pagar la indemnización reducida. No alcanza con afirmar que no había vacantes: hay que demostrar que ninguna tarea resultaba compatible con la capacidad residual del trabajador.
¿Un despido a un trabajador con capacidad disminuida es siempre discriminatorio?
No. El art. 245 bis de la LCT exige sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio y pone la prueba a cargo de quien invoca la causal. La discapacidad y los caracteres físicos figuran entre los motivos enumerados, de modo que el riesgo existe, pero el agravamiento del 50% al 100% no opera de manera automática.
¿Cambió la Ley 27.802 el régimen de enfermedades inculpables?
Parcialmente. Los arts. 208, 211, 212 y 213 conservaron su texto y su numeración. La reforma sustituyó el art. 209, sobre el aviso de la enfermedad, y el art. 210, sobre certificados médicos, control y resolución de discrepancias, y reformuló el art. 245, que fija la base de cálculo indemnizatoria.
En síntesis
Un alta con tareas livianas no inmuniza al trabajador contra el despido, pero tampoco es una vía libre para desvincular con menor costo. Es, ante todo, una señal de que existe capacidad laboral residual. Y esa señal, bien o mal gestionada, es la que determina si la salida del trabajador cuesta una indemnización o termina en un litigio prolongado con condena agravada.
Este contenido tiene fines informativos y no sustituye el asesoramiento profesional sobre un caso concreto. Normativa consultada al 4 de agosto de 2026.
Julián Guillermo Cosso - Abogado (UBA), socio fundador de CYT Abogados y profesor adjunto de Práctica Profesional del Derecho del Trabajo (UBA).